「就活が上手くいかなかった」「手術の時期と被ってしまい、就活ができなかった」「入社したものの職場の理解がなく、働くのが苦痛で退職した」など、既卒・第二新卒の就職希望者には、この時期に就職活動を行う様々な理由があると思います。

一般的に転職市場に出回っている求人の多くは、経験やスキルを求める中途人材向けのものが多いです。一方、近年では、経験やスキルをそこまで求めない既卒・第二新卒向けの求人も市場に出てくるようになりました。それでも、中途の転職と比較した際、難易度が高いことに変わりはありません。

今回は、既卒・第二新卒の就職希望者が内定を獲得するためのポイントについてお伝えします。

既卒・第二新卒の定義

既卒とは、主に「卒業後3年以内で正社員経験がない若者」を対象に使用されている言葉です。平成22年に厚生労働省が発表した「青少年雇用機会確保指針」の中で、若者の就職率を上げることを目的に「卒業後3年以内の方の採用を活発に行うように」という通達があったことが契機となっています。

一方、第二新卒という言葉については、卒業後、概ね3年未満で離職・転職を行う就業経験のある若者のことを示しています。

明確な定義づけはされていない言葉ですが、どちらも20代の若手人材に用いられることの多い表現です。

既卒・第二新卒に対する企業の採用ニーズ

近年、新卒採用の売り手市場が続いています。リクルートが2018年4月に発表した来春卒業予定の大学生の求人動向調査では、従業員300人未満の中小企業は、過去最高の9.91倍の求人倍率(学生1人に対する求人数)となり、中小企業の採用活動はますます厳しくなる実態が浮き彫りとなりました。

既卒・第二新卒の採用は、新卒採用が採用人数を下回っている企業が若手人材確保のために行うケースが多くあります。求人倍率が上がっているということは、学生優位の市場になっているということであり、企業側は採用活動に苦戦を強いられているということです。中小企業において、採用活動が厳しくなっている今、既卒・第二新卒と呼ばれる若手人材の中小企業への就職はねらい目と言える状況です。

求人企業がみているポイント

中小企業の既卒・第二新卒の若手人材の採用ニーズが上がっているとはいえ、一般的に転職市場に出回っている求人の多くは、経験やスキルを求める中途人材向けのものが多いです。そのため、決して安易に内定が取れるというわけではありません。

実際に求人企業がみているポイントは大きく2つあります。

1つ目の既卒・第二新卒で求められる点は、即戦力ではなく、ポテンシャルです。そのため、面接ではしっかりと自分自身のポテンシャルをアピールできるエピソードを用意して下さい。

2つ目は、既卒の場合はなぜ新卒での就活時に企業へ入社しなかったかの理由です。第二新卒の場合は、なぜ退職をしたかです。それぞれポジティブな表現になるよう、工夫をする必要があります。1人で考えることが難しい場合は、エージェントに相談するなど、しっかりと対策をとることをおすすめします。

LGBTフレンドリー企業への対策

 LGBTフレンドリー企業においても、若手人材を採用したいという理由から既卒・第二新卒向けの求人を出しているところは多くあります。

ここで重要になるのが、ポテンシャルのアピールの仕方です。志望動機がLGBTフレンドリー企業だからということのみにならないように、仕事内容や企業の価値観に対する理解を深め、自己PRをすることが大切です。

また、新卒での就活時や早期での退職理由がセクシュアリティであった場合も、「LGBTに理解のある企業を見つけられなかったから」や「LGBTに理解のない職場だったから」ではなく、LGBTに理解のある企業を探していた理由を前向きに述べることが必要です。

LGBTフレンドリー企業特化の転職・就職エージェントではセクシュアリティに関する退職理由の伝え方のアドバイスや理解のある企業の求人紹介をしています。迷われている方はぜひ利用してみてください。